体验式培训——做学习的主人
来源: 《IT经理世界》   发布时间: 2012-07-01 11:21   2730 次浏览   大小:  16px  14px  12px
素质拓展

挑战自我,融炼团队
---竞越企业顾问公司的培训咨询专家朱力曾多次问培训学员:“损益表中为什么要有Contribution项目,它代表什么生意含义?”这些学员都是资深的企业经理,其中不乏MBA或经济学硕士,但他们的答案通常是:“Contrubution就是毛利嘛!”或者“Contrubution等于销售收入减去售出商品成本。”朱力说,每次听到这样的答案他都为传统商学院的教育感到悲哀。这些人“学”到东西了吗?没有。他们只是知道了一个生意上的术语,以及这个术语相对一系列其他术语的含义;或者知道了损益表上的一个指标是怎么算出来的,却不知道为什么企业需要关心这个指标;以及当这个指标摆在面前时,自己应该采取什么行动。这是典型的知其然而不知其所以然,更不用说实用了。
---凡是以活动开始的,先行后知的,都可以算是体验式培训

---21世纪是知识经济的世纪,不管是个人还是企业都面临着知识的不断更新,我们必须开发更有效的学习手段,增强个人和组织的学习能力。针对传统教育模式的弊病,尤其针对企业培训这个特殊的教育市场,体验式培训应运而生,方兴未艾。

---所谓体验式培训,就是通过个人在活动中的充分参与,来获得个人的体验,然后在培训师指导下,团队成员共同交流,分享个人体验,提升认识的培训方式。或者说,凡是以活动开始的,先行后知的,都可以算是“体验式培训”。体验式培训与传统的教育模式最根本的区别,是前者以学员为中心(以学为主),而后者以教师为中心(以教为主)。“教”不一定导致学,更不一定产生“会”。

---“学习”是为导致某些预期结果而特别为学员设计,并使学员经历的心智过程。“教”是旨在通过提供信息、练习、游戏、作业等方式,为学员创造适合学习的外部条件和环境。正如伽利略所说:“你无法教别人任何东西,你只能帮助别人发现一些东西。”教的作用是产生学习。“会”是指学员经过学习,在现实环境中能够应用学到的知识和技能,或者学员的行为发生了改变。

---要使培训有成效,培训的主体必须是学员而非培训师。在培训过程中,学员应该在培训师引导下进行“学习”,而不是被“教”。因此,培训的挑战在于培训师和培训课程在多大程度上能够使学员运用自己的头脑去“学习”,挑战自己的头脑,形成自己的结论,并且最终运用到现实环境中去。

--- 首先,学员要对某个培训项目有兴趣;其次,培训的形式要出其不意,激发学员的好奇心,主动学习。培训师始终处于十分低调的位置上,学员何时需要某个信息或知识,他就在这个时候提供这个信息或知识。学员自己消化信息、讨论分享,对比已有的知识,寻找答案。最后,去尝试他们自己的办法。成功吗?为什么?不成功?又是为什么?通过充分的切身体验,学员才会掌握学习的知识和技能,行为发生改变。

---体验式培训形式广泛,比较流行的主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、教练等

---目前,国内对户外体验式培训的认知主要是拓展训练、魔鬼训练等。比如,北京拓展训练学校就是一家以“挑战自我、熔炼团队”为目的的户外体验式培训机构。但国际上户外体验式培训的形式更加丰富多彩。比如鱼市,让学员置身鱼市,从中体验学习销售、沟通等经营行为。还有个美国人把漂流过程设计了一个课程,写了一本书。再比如,让不懂音乐的人组成交响乐团。在某种程度上讲,这种类型的体验式培训是一种“成人寓言”。达到的目的主要是态度、人生观及团队精神等方面的提升。

---沙盘模拟是另一种风靡全球的体验式学习方式。如本刊曾经介绍的《探戈(Tango)》就是一个通过沙盘模拟传授知识管理和无形资产经营的培训项目。瑞典教育专家Klas Mellander开发的经营模拟训练项目《决战商场(Decision Base)》也是采用沙盘模拟方式。在该训练中,24位学员被分配在6个相互竞争的模拟公司里,分别担任公司的营销和销售经理、生产和研发经理、财务经理、市场情报经理(其中一人兼总经理)。根据市场需求预测和竞争对手的动向,决定模拟公司的产品、市场、销售、融资、生产方面的长、中、短期策略。然后,一年一年“经营公司”,每一年末用会计报表结算经营结果。分析经营结果,制定改进方案,继续经营下一年。在此过程中,学员的求知欲被激发起来了,进入到了最愿意吸收信息的学习状态。通过培训师的指导,他们自己学会了如何分析外部环境、如何分析市场和产品、如何提高内部效率、如何核算成本……目前,深圳竞越、北京东方诚信等公司都引进了类似的培训项目。

---“行为学习法(Action-Learning)”是另一种应用广泛的体验式培训方式。该方式最早由剑桥学子提出,最先被英国石油公司采用。而从这种培训方式中获益最多的当推GE。克里斯廷企业顾问公司总经理王玉说,行为学习法适合错综复杂的企业实际问题,一般为企业内训所采用。如GE旨在培养领导能力的课程有三项:为最具潜力的高级经理开设的高级管理开发课程(EDC);为中层经理开设的企业管理课程(BMC);以及为初级管理人员开设的管理开发课程(MDC)。在BMC和EDC中,“行为学习”概念是贯穿始终的核心教学方式,该方式要求面对真实的企业管理问题进行探讨和学习,如公司在执行某些计划或政策方面的进展情况,质量管理或全球化等。这两类课程都是3周时间,课程的进度精心安排,以使每个班都能及时参加每季度一次的公司高级管理委员会(CEC),学员们在这个会议上要用两个小时的时间汇报学习成果并提出自己的建议。GE的35位高级领导都要出席该会议。学员的很多建议被采纳并迅速实施推广开来。往往一个培训班所产生的价值就是无可估量的。

---教练(Coaching)源于体育。顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。教练帮助他们提高技能、磨砺技术、制定重大赛事的行动战略。后来,coaching作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域,企业教练也就应运而生。

---美国职业与个人教练协会(PPCA)把教练行为定义为一种动态关系,它意在从客户自身的角度和目的出发,由专人教授他们采取行动的步骤和实现目标的方法,做这种指导的人就是教练(coaches)。简而言之,教练主要着眼于激发学员的潜能,它是一种态度训练(Attitude training),而不是知识训练(Knowledge training)或技巧训练(Skill training)。教练不是帮学员解决具体问题,而是利用教练技术反映学员的心态,提供一面镜子,使学员洞悉自己,从而理清自己的状态和情绪。教练会对学员表现的有效性给予直接的回应,使学员及时调整心态,认清目标,以最佳状态去创造成果。以谈话沟通的形式促成学员主动改变心态,是教练技术的基本方式。

---近10年来,教练技术已成为欧美企业家提高生产力的秘密武器,受到众多企业的青睐。如IBM、宝洁、爱立信等企业都在内部推行教练文化。目前在中国提供教练课程的机构,有亚太管理培训中心(AMA中国)、I will not complain中国公司等。